Confianza, directorios y licencia social: Claves del Índice de Integridad en Gobiernos Corporativo

El Centro Futuros Empresariales (CeFE) de la Escuela de Negocios UAI y la Fundación Generación Empresarial (FGE) presentaron la tercera edición del Índice de Integridad en Gobiernos Corporativos. El estudio mide en qué grado las empresas en Chile aplican los Principios de Gobernanza de la OCDE/G20 en tres dimensiones: principios y mecanismos de integridad, capacidad y funcionamiento del directorio, y procesos de evaluación, seguimiento y relación con el entorno.

Esta versión contó con la participación de 131 organizaciones y registró un promedio de 53,1 puntos sobre 100, por debajo de los 60,1 puntos de 2025 y los 65,9 de 2024. “Una parte importante de esa diferencia se explica por los cambios en la composición de las 131 organizaciones participantes”, explicó Magdalena Aninat, directora del CeFE.

Janet Awad, presidenta de la Fundación Generación Empresarial, señaló que el estudio permite identificar avances y aprendizajes, pero también advertir las áreas donde el progreso ha sido más lento de lo esperado. “La principal conclusión es que cualquier avance en culturas de integridad, o en robustecer el gobierno corporativo, no es un proceso lineal. Avanzamos, nos devolvemos, tenemos que revisitar cosas. Y, sobre todo, definir un ecosistema o una estructura no necesariamente garantiza el éxito ni que esto quede incorporado en la cultura de la organización”, afirmó.

Tras la presentación, los resultados fueron comentados en un panel moderado por Francisca Martín, gerenta general de la Fundación Generación Empresarial.

Myriam Gómez, directora de Reale Chile Seguros Generales S.A., destacó la dificultad de sostener el seguimiento a la integridad en las organizaciones. “Hemos tenido una caída de 12%, que tiene que ver con la muestra, pero si comparamos a las mismas empresas entre 2025 y 2026 igualmente hay una caída de 3%. Aquí viene el llamado: el rol que juegan los directorios en lograr que la integridad se mantenga viva, que se mantengan las prácticas y que haya un convencimiento real y genuino”, afirmó. Agregó que la integridad exige coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, y una consistencia en el largo plazo.

María Teresa González, gerenta general de Statkraft Chile, planteó que la integridad es también una buena decisión de negocio. “Una de nuestras tres ventajas competitivas es ser un socio confiable, y eso tiene que ver con esto”, señaló. A su juicio, el estudio muestra que los mecanismos existen, pero falta instalarlos en la cultura: “Que cada decisión de cada persona de la empresa pase por el filtro de la integridad”. También advirtió sobre el bajo puntaje en la relación con el entorno. “La relación de confianza con las empresas está bien dañada y la tenemos que salir a recuperar. Cuando la sociedad está enojada con las empresas, no nos va bien. Por eso pondría una luz roja ahí”, sostuvo.

Para Lorenzo Gazmuri, presidente de la ACHS, el desarrollo del país depende de contar con más y mejores empresas, y por eso el resultado es preocupante. “Cuando veo un 52%, me asusto. En escala de 1 a 7, nos estamos sacando un 3,7”, dijo. Hizo un llamado a evitar compromisos que se queden en el papel: “Cuidado con declarar lo que no hacemos. Comprometámonos con las cosas que podemos hacer”. Y subrayó lo que está en juego: “La licencia social viene de esto. Es lo que le da viabilidad al modelo de libre mercado, y esa licencia social estuvo cuestionada en 2022”.

Patricio Rey, presidente del Directorio de Metro de Santiago, se refirió a la realidad de las empresas públicas. Explicó que el rol del directorio es cuidar a la empresa para que el dueño obtenga mayor valor, pero que los incentivos desde el Estado no siempre son los correctos. “Cuando cambia el gobierno, cambian todos los directores. Eso genera un estrés para la administración, es un shock”, afirmó. Agregó que Metro ha sido bien administrado y que la idea es mantenerlo así, y propuso avanzar en una ley que mejore el gobierno corporativo de las empresas públicas para que sean menos susceptibles a los ciclos políticos. También destacó la importancia de la selección: “Una persona íntegra ya viene así cuando llega a la empresa. En el reclutamiento hay que incluir de forma decisiva su forma de actuar”.

Al cierre del panel, Francisca Martín apuntó a que la dimensión que más cae es la de evaluación y seguimiento. Planteó la necesidad de contar con indicadores de gestión de la integridad, que el tema surja desde la alta dirección, que se conecte con los resultados y con la percepción de los trabajadores, y que el cumplimiento no quede confinado a su área, sino que exista un compromiso transversal.

Magdalena Aninat destacó que el estudio incluye recomendaciones para avanzar. “Hay que pensar esto como un sistema, no como ‘vamos a instalar una política de conflicto de interés y listo’. Hay que pensar cómo esto está en los roles que incorporamos, en el perfil del directorio, en cómo evaluamos al gerente general, pero también en la evaluación del propio directorio. Así vamos haciendo este aprendizaje y mejora continua”, sostuvo.

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