Trabajo y personas: Los desafíos de estos tiempos

Con el objetivo de poder profundizar en las temáticas que están tensionando a las empresas y organizaciones, el Área Personas de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez organizó -por primera vez y en formato híbrido- el Summit "Trabajo y personas: Los desafíos de estos tiempos" donde académicos del área pudieron exponer y profundizar en distintas temáticas relevantes. “Creemos que lo que les vamos a mostrar hoy día, las ideas que son producto de la investigación y docencia del equipo del Área de Personas de la UAI, debemos compartirlo, ya que es lo que está marcando hoy en día la pauta en el área” señaló el profesor Gerson Volenski, moderador del Summit y director del Magíster en Dirección de Personas y Organizaciones de la Universidad Adolfo Ibáñez.

Dirección de Personas en la era Digital: Desafíos, Problemas y Oportunidades

El primer académico en exponer fue precisamente el líder del Área de Personas de la Escuela de Negocios, el profesor Eduardo Barros, Ph.D in Organizational Psychology, con la presentación Dirección de Personas en la era Digital: Desafíos, Problemas y Oportunidades. Al hablar de las dificultades que enfrentan hoy en día las áreas de personas, el profesor se refirió primeramente a los cambios en el “contrato psicológico” es decir, el acuerdo implícito entre personas y organizaciones donde la persona cobró más relevancia. “La expectativa es que la organización me conquiste y la pandemia agrega un elemento más. Como colaborador, me interesa que estén pensando en nuestras necesidades”. Esto se relaciona con “una guerra mundial de talento” que venía surgiendo pre-covid y que ahora se acentuó.

Otros elementos que el profesor Barros puso sobre la palestra son el people analytics, big data, la automatización de procesos de gestión de personas y la inteligencia artificial aplicada a procesos.

El covid, dijo el académico “aceleró la transformación digital, por ejemplo, en solo 2 semanas las entrevistas de selección comenzaron a realizarse vía online. Generó una presión brutal por el cambio que ya se venía empujando.”

Un problema que genera todo este nuevo escenario, -una de las posturas dominantes entre quienes estudian people analytics- es que existe una brecha de competencias causadas por una brecha educacional. Por ejemplo, “quien mantenga una ceguera en estadística y programación, va a quedar atrás. Hay que entender de estadística si manejamos people analytics.”

Sobre algunos de los desafíos que aparecen, están el tener mejores procesos y elegir la tecnología en base a ello, “no al revés”; tener presente las lógicas detrás de los procesos de transformación digital y saber estar presentes “donde se agrega más valor. por ejemplo, debemos ser un mejor socio estratégico, empezarle a hablar más al negocio para convertir a la gestión de personas en un actor relevante”

El profesor Barros planteó la necesidad de formar equipos multidisciplinarios y unir el mundo de la tecnología y la ingeniería con teorías sobre comportamiento organizacional. Hoy en día, señaló, no es complejo poder acceder a cursos para manejar tanto técnicas estadísticas más avanzadas como para comprender nuevas tecnologías, porque de no hacerlo, “personas con formación en tecnología liderarán las áreas de personas, para bien o para mal.”

Puedes acceder a la presentación del profesor Eduardo Barros AQUÍ.

Salud Mental y Bienestar en el Trabajo: Un nuevo Desafío para la Dirección de Personas

El segundo académico en exponer en el Summit Personas fue el profesor Héctor Madrid, PhD in Work and Organizational Psychology, quien se refirió a la salud mental en contextos laborales. “El progreso y el avance tecnológico han hecho que el aporte de las personas a las organizaciones se haya visualizado mucho más. Las tecnologías toman trabajos menos demandantes y las personas están arrojadas a hacer tareas de mayor complejidad” anunció al comienzo de su presentación.

Uno de temas que ha tomado relevancia es la salud mental en el trabajo, dijo, porque lo que ahí ocurre impacta en nuestra vida. “El ámbito psicológico no es la excepción. En pandemia nos dimos cuenta que el trabajo nos puede beneficiar, pero también enfermar.” Este, lejos de ser un tema reciente, es de larga data, solo que no se le había prestado la atención necesaria.

Hay indicadores que hablan de bienestar, pero antes de ahondar en ellos, el profesor hizo una distinción entre la presencia de bienestar (o estar bien en nuestra vida o en el trabajo en particular) y la ausencia de bienestar, o malestar. Cuando hablamos de bienestar, dijo el académico, nos centramos en algunos conceptos como en qué medida las personas están satisfechas con sus trabajos, es decir, cuando tienen una evaluación positiva de la organización. “Se habla de otro fenómeno cuando las personas se sienten inspiradas en sus trabajos, activas, con energías. A eso se le llama engagement, que es el engagement que alcanzan los novios, es estar unidos, estar enganchados y tienen una fuerte carga emocional. Cuando estamos en ese estado es muy beneficioso porque predice buenos resultados en términos de desempeño. De hecho, el 16% del desempeño de las personas está explicada por el engagement.”

Sobre la ausencia del bienestar o malestar, el académico señaló que ocurre cuando vivimos una experiencia psicológica adversa, entendida incluso como amenazante. “Un indicador de la falta de bienestar es el estrés, que se produce por un desequilibro entre las exigencias que tenemos y los recursos que disponemos para enfrentarlas.”  Cuando esto se vuelve crónico, se puede producir el burn out donde florecen emociones negativas que se manifiestan hacia el entorno laboral y hacia uno mismo, dudando incluso que se tengan las capacidades necesarias para desarrollar el trabajo, aun cuando las tengas.

¿Por qué es todo esto relevante? “Las estadísticas indican que el 79% de las personas que están en un estado de engagement gozan de buena salud mental; que 8 de cada 10 personas que están en un estado de bienestar están saludable psicológicamente y que un 70% de las personas que están en un estado de bienestar psicológico se encuentran en un buen estado de salud física.”

El profesor expuso que hay que hacerse cargo de la gestión de personas en el tema de malestar y bienestar, porque al menos 8 horas al día son dedicados al trabajo. “Lo que ocurre en nuestro trabajo influye en lo que ocurre en nuestro plano mental.”

Sobre cómo gestionar la salud mental y bienestar en el trabajo, hay diferentes paradigmas. Uno, el tradicional, busca evitar la aparición de enfermedades, mientras que el paradigma alternativo busca promocionar la salud. Dentro de la organización se pueden realizar estrategias de gestión, todo partiendo de la cultura organizacional porque esta tiene impacto en el negocio. “Una organización orientada exclusivamente a los resultados, pone en riesgo la salud de las personas, en cambio cuando hay organizaciones que tienen un discurso y conjunto de prácticas orientada a alcanzar los resultados, pero también a la calidad de las relaciones/personas, vamos a encontrar un ambiente más propicio para el bienestar.”

Puedes acceder a la presentación del profesor Héctor Madrid AQUÍ.

¿Cómo Trabajar en Equipo en Tiempos Inciertos? Una Mirada desde la Seguridad Psicológica

La profesora Naisa Gormáz, Ph.D en Psicología Organizacional, abordó en su presentación el cómo es que existen equipos de trabajo que tienen alto desempeño y otros de bajo desempeño, explicando una investigación realizada por Google llamada “Proyecto Aristóteles”. Esta investigación determinó que lo que realmente importa en los equipos de alto desempeño no es quien está en el equipo ni cuán inteligentes sean las personas que lo conforman, sino la calidad de interacciones entre ellos. “Es decir, cuando estamos juntos, sin importan quiénes somos, nuestra interacción va a explicar cuan efectivo somos.”

Esto se puede entender al analizar las normas de los equipos, que son las tradiciones, pautas de conductas y reglas que solo quienes están dentro del equipo las conocen, y que dicen relación a cómo nos comportamos cuando estamos juntos. “Por ejemplo, quién habla primero en una reunión, si todos hablan, si se interrumpen, etc.”  Estas normas no son iguales, algunas son altamente funcionales y otras disfuncionales, pero tienen una influencia enorme para explicar la efectividad del equipo y del grupo, señaló la académica.

Las normas de equipo más importantes tienen que ver con la seguridad psicológica, es decir, la creencia compartida por el equipo de que no se me rechazará, avergonzará o castigará si digo lo que pienso, propongo una idea o me equivoco. "Parece ser que una base valiosa para que el equipo sea efectivo es la existencia de la seguridad psicológica, lo que tienen especial relevancia en la gestión de equipos en tiempos de incertidumbre," explica la profesora. Este concepto surge de la académica de la Universidad de Harvard Amy Edmonson quien descubrió que los equipos más efectivos reportan más errores que los equipos menos efectivos, que suelen esconderlos bajo la alfombra. Los equipos más efectivos tienen un clima de mayor apertura a expresar lo que no salió bien y a buscar maneras de solucionarlo.

“¿Por qué nos abrimos o cerramos dependiendo de los ambientes donde estamos trabajando en equipo? Esto se da por algunas características de nosotros como seres humanos. Nuestro cerebro tiene como principal tarea ayudarnos a sobrevivir, por lo que está programado para maximizar recompensas tanto sociales como físicas; también estamos hechos para evitar amenazas, por lo que estamos escaneando constantemente nuestro entorno físico y social buscando amenazas y recompensas,” explicó la profesora. Es por esto, que decir lo que pensamos en el trabajo puede ser difícil, pues nos preocupa que al jefe o colegas no les guste lo que tenemos que decir y ese posible rechazo puede ser percibido como una amenaza.

Hay normas de equipos que atentan contra la seguridad psicológica y que son percibidas como amenazantes, disminuyendo la colaboración, la creatividad, el planteamiento de preguntas difíciles y la expresión de opiniones discrepantes. Cuando, por el contrario, estamos en equipos que favorecen la seguridad psicológica, estas conductas dejan de ser percibidas como amenazantes.  Y en tiempos de alta incertidumbre, es necesario tener disponibles todo el potencial del equipo en cuento a ideas, creatividad, información, opiniones distintas, etc.  Al finalizar su presentación la profesora Gormaz señaló que una buena noticia es que la seguridad psicológica de los equipos puede ser fomentada.

Para acceder a la presentación de la profesora Naisa Gormáz, AQUÍ.

La Experiencia del Colaborador: Medición e Intervención en un Nuevo Escenario Laboral

El último académico en exponer en el Summit Personas 2021 fue el profesor Gonzalo Carreño, psicólogo y MBA Universidad Adolfo Ibáñez, quien se refirió al modelo de Experiencia del Colaborador o Empleado. “El contexto laborar ha evolucionado y comienza a ser cada vez más acelerado y complejo. La Experiencia del Colaborador busca comprender lo que está pasando en la realidad, primero con un modelo de diagnóstico y gestión que identifica los principales momentos de la relación entre los colaboradores y la compañía, que permite diseñar acciones directas que impacten en la experiencia de los empleados", explicó el académico. Las personas, dijo, tenemos diferentes dolores y necesidades y este modelo busca diferenciarlas, desarrollando el engagement entendido como un vínculo.

Para lograrlo, es clave entender los arquetipos de colaboradores, para así definir soluciones a medida ante sus diferentes necesidades y demandas, creando experiencias adaptadas que tengan un mayor impacto en su día a día y en los resultados de negocios. ¿Cuál es la experiencia más mal evaluada dentro de las organizaciones? “Siempre es la gestión del cambio. Cuando se viven cambios significativos dentro de la organización, impacta negativamente la experiencia.”

El covid 19, en tanto, enseñó que la experiencia no solo se tiene que centrar en la vivencia de hechos, sino en el impacto emocional de todo lo que vivimos. “Es este impacto emocional el que queda claramente identificado en el modelo Experiencia del Empleado.”

En ese sentido, hay 7 grandes desafíos que deben ser abordados en este modelo:

1.- El ambiente de trabajo: Los compañeros son el motor de nuestra experiencia, cuando mayor es la vinculación entre compañeros, mayor va a ser la vinculación con la compañía.

2.. La agilidad: Tener la sensación de avance y cumplimiento de los hitos y objetivos marcados.

3.- La personalización: Somos diferentes y queremos que nuestra experiencia sea tenida en cuenta. Esto busca dar respuesta ante las diferencias de cada uno de los colectivos que forman la compañía.

4.- La confianza es la base de las decisiones de los empleados. El grado de confianza que tengamos de nuestro entorno laboral está directamente vinculado a la experiencia que vivimos.

5.- Claridad de los mensajes en la base de las decisiones de los empleados y especialmente en aquellos momentos en que vivimos una mayor incertidumbre y podemos sentirnos más vulnerables.

6.- El orgullo de pertenencia: Es la palanca emocional que nos hace querer vincularnos a largo plazo. La clave de esto es entender las palancas concretas que se sitúan detrás de este orgullo de pertenencia y que provoca que los empelados quieran mantener una relación a largo plazo con su compañía.

7.- El reto profesional es la gasolina que nos hace movernos en nuestro día a día: Existe una gran diferencia entre los empleados que se encuentran en un momento de crecimiento o en dominio y disfrute profesional con respecto a los que se identifican en un momento de rutina o poco reto.

Para acceder a la presentación del profesor Gonzalo Carreño AQUÍ.

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