La Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) publicó recientemente los resultados de la aplicación 2025 del cuestionario Ceal-SM/Suseso. Entre sus cifras, una resulta especialmente preocupante: la dimensión de salud mental se encuentra en estado no óptimo en el 74,3% de los centros de trabajo evaluados.
Tal como dice el informe, es necesario ser cuidadosos con su interpretación. La salud mental depende de múltiples determinantes: personales, familiares, sociales y económicos, entre otros. El trabajo es uno de ellos y, por lo tanto, no podemos atribuir exclusivamente a lo que ocurre en las organizaciones los resultados observados en salud mental.
Sin embargo, hay otra cifra que resulta difícil de ignorar. De acuerdo con los reportes de la propia Superintendencia, aproximadamente siete de cada diez enfermedades profesionales no asociadas a Covid reconocidas en Chile corresponden actualmente a salud mental. En 2024, representaron un 72% de las enfermedades profesionales al excluir los casos de Covid-19.
Cuando hablamos de enfermedades profesionales, ya no estamos hablando simplemente de salud mental en general. Estamos hablando de la relación entre las condiciones en que trabajamos y nuestra salud.
Los resultados del Ceal-SM/Suseso apuntan en la misma dirección. El informe muestra una asociación entre peores niveles de riesgo psicosocial y peores resultados de salud mental, particularmente en dimensiones como el equilibrio entre vida y trabajo, el reconocimiento y la claridad del rol, la confianza y justicia organizacional y las exigencias emocionales.
A ello se suma la asociación entre haber experimentado situaciones de violencia y acoso en el trabajo y la salud mental. Un antecedente especialmente relevante en momentos en que la implementación de la Ley Karin y la gestión de las denuncias han sido objeto de debate público.
Frente a este escenario, quizás deberíamos hacernos una pregunta incómoda: ¿estamos enfocando adecuadamente el problema?
En los últimos años hemos avanzado en legislación, medición y regulación. Las organizaciones cuentan con más información y mayores exigencias para identificar y gestionar sus riesgos psicosociales. Sin embargo, la salud mental representa hoy una proporción muy significativa de las enfermedades profesionales.
Quizás necesitamos ampliar el foco. No basta con preguntarnos cómo medir, controlar o sancionar los factores de riesgo. Necesitamos preguntarnos qué características deberían tener los lugares de trabajo para contribuir positivamente a la salud mental de las personas. En otras palabras: ¿y si comenzáramos a pensar en el trabajo también como un factor protector?
A nivel individual hablamos habitualmente de factores protectores de la salud mental: dormir bien, hacer ejercicio o cultivar relaciones interpersonales de calidad. Pero hablamos bastante menos de cuáles son los factores protectores que deberían existir en nuestros lugares de trabajo.
La evidencia identifica varios: la autonomía y el control sobre el propio trabajo, jefaturas que entregan apoyo, relaciones de compañerismo, percepción de justicia organizacional y claridad respecto del rol, entre otros.
La pregunta, entonces, es cuánto estamos incorporando realmente estas dimensiones cuando diseñamos los planes de mejora derivados de las evaluaciones de riesgos psicosociales.
Tal vez el desafío no sea sumar una nueva práctica de bienestar, una nueva medición o una nueva iniciativa. Tal vez necesitamos revisar algo más profundo: el mindset y la cultura desde los cuales diseñamos nuestros lugares de trabajo.
Pasar de preguntarnos solamente “¿cómo evitamos que el trabajo enferme?” a preguntarnos también “¿cómo hacemos que el trabajo proteja?”.
Porque detrás de los porcentajes hay miles de personas y experiencias que una cifra difícilmente puede capturar. Y porque salud mental y productividad no son objetivos contrapuestos. Pensar en lugares de trabajo que protejan la salud mental es también pensar en organizaciones capaces de sostener su desempeño en el tiempo.
Columna publicada en RH Management