Reemplazo interno en la huelga

Andrea Repetto
Escuela de Gobierno
El Mercurio

Señor Director:

La revisión de la regulación y prácticas en una amplia muestra de países de la OCDE llevan a una conclusión inequívoca: la gran mayoría de estas economías permite el reemplazo interno de trabajadores en huelga.

En su columna del 4 de septiembre, un grupo de académicos indica que estas experiencias no son aplicables a Chile, pues, a diferencia de nuestro país, en muchas de aquellas economías se negocia a nivel sectorial, se fiscalizan de manera efectiva los derechos de los trabajadores, los sindicatos cuentan con recursos y capacidades, y los empleadores no sabrían con anticipación cuándo sucedería la huelga.

La revisión de experiencias muestra que el reemplazo interno se da tanto en países donde la negociación colectiva sucede primordialmente a nivel de empresa (por ejemplo, en la mayor parte del territorio de Canadá, y en Corea, Estados Unidos, Irlanda, Japón, Nueva Zelandia, Reino Unido y la República Checa) como en los que sucede a niveles superiores (Alemania, España, Francia, Italia, Noruega y Suecia, entre otros). Estos ejemplos específicos muestran también que la sustitución interna se da en sociedades con Estados de tamaños diversos y, por tanto, con mayor o menor dedicación de recursos a la fiscalización. Por último, sea regulada o no la huelga, en todos estos casos los empleadores conocen con anticipación cuándo se extinguirá el contrato colectivo y así cuándo comenzará la próxima negociación y eventual huelga.

Una de las ventajas del reemplazo interno es que permite dotar a la huelga de una proporcionalidad acorde a la importancia relativa del sindicato respectivo. A nuestro juicio, este es el punto central de la discusión. Prohibir esta sustitución significa que las consecuencias sobre los trabajadores que no están en huelga, los consumidores y la actividad de la empresa podrían ser los mismos, independiente de la fracción de trabajadores adscritos al sindicato en huelga.

El reemplazo interno se da de diversas formas en estos países, desde sin regulación alguna hasta con ciertas limitaciones, incluyendo el tipo de contrato, la antigüedad en la empresa y la capacitación del trabajador que realiza la sustitución. La revisión de las mejores prácticas internacionales sugiere que es en estos aspectos, y no en si prohibir o no, donde debiese centrarse el debate actual.
*Escrita con Alejandra Mizala, Dante Contreras, Diego Olivares, Eduardo Engel, Jaime Ruiz-Tagle, Joseph Ramos y Víctor Tokman.
Andrea Repetto
Escuela de Gobierno
Publicado el Sábado, 05 Septiembre 2015