Incentivos remuneratorios, ¿para qué?

Ramiro Mendoza

Un candidato presidencial ha entrado en una polémica impensada con el Ministerio Público, en cuanto les ironiza la calidad y los énfasis en el desarrollo de sus labores, alentados por la obtención de un mayor bono. Ironía que tuvo una dura respuesta de la institución autónoma que lidera la investigación penal en Chile. Fuera de las complejidades que siempre conllevan las investigaciones penales y el consecuente daño reputacional que infligen, cualquiera sea el resultado de aquellas.

Lo cierto es que este round de declaraciones vuelve a poner en el tapete noticioso los incentivos remuneratorios variables que reciben la mayoría de los funcionarios del Estado. Estos incentivos fueron noticia hace unos días con la emisión y publicidad del Informe de Resultados del Programa de Mejoramiento de la Gestión, PMG, 2016 (julio, 2017), de la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda, que da cuenta que, desde que hay registro (1998), todos los servicios públicos evaluados en el marco de este programa lograron las metas suficientes para recibir la totalidad del bono por cumplimiento.

Estos bonos se instalaron con la ley 19.553 y los inspira la creencia que la motivación remuneratoria puede ser un incentivo al desempeño, cuando se refleja en instrumentos transitorios de remuneraciones que son un correlato a medidas que se convienen, establecen y difunden de manera anticipada. Lo cierto es que esta lógica se ve violentada cuando el 100% de los posibles beneficiarios percibe el incremento transitorio, pues para ellos -en la realidad- pasó simplemente a ser un corrector de mejoramiento remuneratorio parcializado. Cuando todos lo reciben, nadie puede decir que mejoró.

La verdad es que nos hemos llenado de instrumentos de esta especie, que también alcanzan a entidades que no son parte de la Administración del Estado, como los Tribunales y el Ministerio Público. Hay bonos remuneratorios de tipo individual (incentivo al Alto Directivo Público), colectivo (Convenios de Desempeño Colectivo), e institucional (los PMG y las Metas de Eficiencia Institucional). La mayoría de ellos, además, no son imponibles. Este PMG, como bien enseña Dipres, está asociado al cumplimiento de objetivos de gestión de los servicios, es centralizado en la definición de sus lineamientos que hace un Comité Triministerial, implementado por una Secretaría Técnica que es la misma Dipres y apoyado por una Red de Expertos que, de nuevo, son servicios y ministerios involucrados, y cuentan -solo desde el 2011- con expertos externos, contratados por licitación pública.

El monto de este incentivo, a partir de 2010, corresponde a un 7,6 por ciento de la remuneración base anual si la institución alcanza un grado de cumplimiento anual igual o superior al 90% de los objetivos comprometidos, incentivo que alcanza al 3,8 por ciento de la misma remuneración si dicho cumplimiento es inferior al 90 por ciento y no se otorga si es menor al 75 por ciento. Ello pagado trimestralmente los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año.

Desafío a cualquier lector que vea el documento al que nos referimos para que observe la compleja trama de áreas, sistemas, objetivos, ponderadores, criterios de evaluación, entre otras materias, que considera el PMG y compruebe, asimismo, cuán desalineado puede llegar a estar un sistema de incentivos de la gestión con la necesidad de las personas que deben ser servidas por el mismo Estado. El sistema, en estas condiciones se ha transformado en un verdadero divertimento de expertos, difícil de explicar, caro de mantener e ineficaz en los propósitos de su implementación inicial. Es una buena idea que terminó por burocratizar y desalinear los objetivos de su creación.

De muestra, el acápite de los resultados del mismo documento: "Los resultados generales del cumplimiento para el año 2016 muestran que el 100% de las instituciones logró obtener el máximo incentivo con un cumplimiento de sus objetivos en un rango entre 90% y 100%". Pero no todas las variables fueron cumplidas, pues en materia de objetivos de gestión solo el 31,3% de las instituciones logró cumplir el 100%. Los cumplidos son Gestión de Excelencia, Gestión de Calidad (ISO 9001) y Planificación, es decir, los que implican chequeos procedimentales, eso solamente permitió el goce del 100% del bono.

Claramente el sistema requiere una revisión. No es posible que a estas alturas estemos interviniendo la realidad mediante la fantasía de una administración, que con luces y sombras termina por parapetarse detrás de metas que siempre pueden cumplirse, con remuneraciones que no alientan, sino que se integran al colectivo anual, cuando en la puerta de afuera los ciudadanos son -en algunas ocasiones- atendidos con demora, desgano y hasta con prepotencia. Cualquiera que haya debido requerir servicios estatales ha podido ver esas luces -que debemos prender, alentar y premiar- y ha sentido esas sombras que terminan por enfriar esas ganas de participar en un proyecto común. 

Ramiro Mendoza
Facultad de Derecho
Publicado el Sábado, 09 Septiembre 2017 en El Mercurio