Felicidad en la empresa, desde la gestión de las carencias hacia la gestión de la abundancia

Gerson Volenski
Escuela de Negocios
RH Management 


EL TRABAJO Y LOS SÍNTOMAS DE ESTOS TIEMPOS

Resulta alarmante notar que en muchos casos el mundo del trabajo no está cumpliendo con la demanda de las personas por espacios y dinámicas que potencien el crecimiento y bienestar. Según datos de un estudio del 2012 de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez junto a la consultora Visión Humana, el nivel de satisfacción en el trabajo es tan sólo del 38% y seis de cada diez personas declara sentirse un poco o muy estresados. Esta alta insatisfacción y estrés se asocia a tras- tornos cada vez más recurrentes en contextos laborales, como la disminución de la energía, trastornos del sueño, irritabilidad, molestias físicas, o incluso sintomatología ansiosa o depresiva. Según el Ministerio de Salud de Chile, el 21% de los trabaja- dores refiere haberse sentido melancólico, triste o deprimido por un período de dos semanas en el último año, lo que supera al 17,5% de prevalencia de síntomas depresivos en la población general mayor de quince años. Más aún, investigaciones recientes han demostrado que la innovación organizacional trae consigo disminución en el bienestar y satisfacción de los trabajadores, y aumento estrés y ansiedad.

 
No obstante lo anterior, para algunas personas la situación es bastante diferente. Son quienes logran sentirse plenos y satisfechos con su trabajo, logrando al mismo tiempo un desempeño más elevado de lo normal, e incluso gozan de mejor salud física que sus pares. ¿Por qué algunas personas son capaces de desarrollar su “mejor versión de trabajador” en escenarios de alta demanda, mientras que otros son doblegados por la presión y padecen a nivel físico y emocional?
 

Resulta interesante, además, observar las conclusiones del Segundo Barómetro de la Felicidad en el capítulo relativo al trabajo como fuente de vinculación social, que concluye “que la inserción laboral es un factor relevante por transformarse en un espacio de rutina, de la organización de la vida cotidiana y de inclusión social”.


 
ADMINISTRANDO CARENCIAS
 
Hoy opera una forma de gestión de personas y equipos bajo el “Modelo de Carencias”, y creemos, es el modelo predominante en nuestras organizaciones. Este se caracteriza porque las gerencias asumen el rol de un solucionador de problemas por medio de (1) Identificar los principales problemas y desafíos, (2) Generar soluciones alternativas a estos problemas conociendo sus causas raíces, (3) Evaluar y luego seleccionar las soluciones óptimas dentro de las alternativas, y (4) Poner las soluciones en práctica y hacer seguimiento hasta que el problema está resuelto.


Nos encontramos en un momento crítico, con el modelo de carencias claramente en crisis, ya que las herramientas y métodos generados bajo esta mirada son insuficientes para asegurar un crecimiento sostenible de las empresas por lo menos por dos razones. En primer lugar, las empresas están sufriendo cambios dramáticos desde la verticalidad hacia la colaboración (5), implicando que ya no es esperable ni deseable que sean los gerentes quienes diseñen el trabajo en detalle, y que la jerarquía y el control no son argumento para convocar y motivar a los trabajadores de las nuevas generaciones.

 
En segundo lugar, la demanda por mano de obra está siendo un mercado cada vez más competitivo y la escasez está siendo la tónica cada vez con mayor preponderancia. En Chile, se espera que la industria minera crezca un 23% al año 2020, lo que implica que habrá una brecha en Chile de más de 40 mil puestos de trabajo que requerirán nuevas personas calificadas en comparación al 2013.
 

En segundo lugar, la demanda por mano de obra está siendo un mercado cada vez más competitivo y la escasez está siendo la tónica cada vez con mayor preponderancia. En Chile, se espera que la industria minera crezca un 23% al año 2020, lo que implica que habrá una brecha en Chile de más de 40 mil puestos de trabajo que requerirán nuevas personas calificadas en comparación al 2013.
 
 

EL MODELO DE LA ABUNDANCIA
 
Existe una aproximación que parte de un supuesto fundamental diferente al modelo de carencias, y es que el rol de las gerencias es de apreciar y habilitar el más alto potencial de la organización y de sus personas, por medio de (1) Identificar momentos “peak” donde la organización y las personas han demostrado lo mejor de si, (2) Identificar y comprender los habilitadores o antecedentes de esos momentos óptimos, (3) Reconocer cuáles de estos habilitadores pueden ser continuados o replicados en el futuro, y (4) Crear intervenciones para movilizar a los equipos a un estado deseado caracterizado por un desempeño extraordinario.
 

El origen del modelo de la abundancia se puede vincular a dos grandes pensadores del management moderno: Douglas McGregor (El lado humano de la empresa, 1960) y Peter Drucker (El ejecutivo exitoso, 1967), quien hace más de cuarenta y cinco años declaró que el rol del liderazgo es “construir sobre las fortalezas y hacerlas productivas, tornando las debilidades irrelevantes”. Veinte años después, David Cooperrider y Suresh Srivastva (1987) desarrollan la “Indagación Apreciativa”, método de desarrollo organizacional que invita a cambiar la pregunta desde “¿cuál es el problema?” hacia “¿qué está funcionando bien” aplicando su famoso modelo “4 D’s” (Discover, Dream, Design, & Deploy). La potencia de este enfoque ha demostrado resultados sorprendentes en distintas partes del mundo.

 
Uno de los mayores aportes en esta línea ha sido desarrollado por Donald Clifton y sus colegas de la Gallup Organization, quienes desde los años noventa han estudiado sistemáticamente a miles de personas y cientos de organizaciones y han concluido que el potenciamiento de las fortalezas individuales y colectivas (entendidas como la suma de talento, conocimiento y habilidad) es la mayor fuente de ventaja que una empresa puede desarrollar. Las diversas aplicaciones de gestión por fortalezas, apelando a las abundancias de la organización, también ha producido notables resultados aumentando el compromiso de trabajadores (hasta 2 1⁄2 veces más comprometidos los trabajadores que son reconocidos desde sus fortalezas), rotación (15% menor rotación de en empresas que son gestionadas por fortalezas), productividad (12,5% mayor productividad en equipos que reconocen mutuamente sus abundancias), e incluso rentabilidad (8,9% de mayor rentabilidad de unidades de negocio que han recibido entrenamiento en fortalezas).
 

EL SURGIMIENTO DE LA PSICOLOGÍA POSITIVA
 
En 1998 el psicólogo estadounidense Martin Seligman, siendo recientemente electo como presidente de la American Psychological Association, cuestiona el foco casi exclusivo que el campo de la psicología había tenido sobre cómo diagnosticar y tratar a las personas enfermas para que puedan retornar a la normalidad, argumentando que son las fortalezas y abundancias de las personas las que están en juego en los momentos más críticos de nuestras vidas, ayudándonos a superar los desafíos y permitiéndonos crecer individual y colectivamente.

 
No se trata de obviar o ser condescendientes con los problemas y dificultades, sino que busca formarse una visión más completa del fenómeno humano que incluya también “aquellos aspectos que hacen que la vida valga la pena ser vivida”, abordando la pregunta con rigurosidad científica y énfasis en la capacidad de medir y la validación empírica. Funda así el movimiento de la psicología positiva, el cual concentra hoy cientos de estudios de universidades prestigiosas sobre optimismo, esperanza, motivación, fortalezas…por nombrar algunos temas.
 

LA IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGÍA POSITIVA PARA EL TRABAJO Y LOS TRABAJADORES EN EL MUNDO DE HOY
 
La mirada científica de la psicología positiva nos permite hoy conceptualizar, observar y medir las abundancias de las personas y evaluar intervenciones para desarrollarlas aún más. En el mundo del trabajo, esta es una capacidad de gran importancia, por al menos tres razones:

 
- Ser generativos, no sólo reactivos: Cuando una empresa se preocupa del desempeño y salud de los trabajadores desde los problemas y carencias, a lo más que puede optar es a la ausencia de éstos. El foco en las abundancias no tiene límite, y permite orientarse hacia la generación de una realidad nueva basada en la maximización del potencial de cada trabajador. Abundancia es más que eliminar carencias. Hace ya varias décadas, Frederick Herzberg, considerado el padre de la motivación laboral, ya señalaba en su teoría bifactorial que no es lo mismo generar satisfacción que impedir la insatisfacción.


- Prevenir carencias: Cuando un trabajador ha desarrollado sus abundancias, éstas actúan como un inmunizador ante las enfermedades y problemas más comunes, y permiten sortear las complejidades laborales con resiliencia y crecimiento. En casos más extremos, por ejemplo, tan sólo entre el 10% a 30% de las personas expuestas a situaciones traumáticas sufren trastornos crónicos, mientras que entre el 50% y el 90% experimenta “crecimiento post-traumático” vale decir, se recupera y sale fortalecida de este evento. Justamente son los recursos que la persona ha cultivado previamente los que le permiten esta adaptabilidad, como la amistad, las emociones positivas o el auto-conocimiento.
 

- Lograr funcionamiento superior: El foco en las abundancias permite vivir una experiencia más positiva del trabajo, y es esta condición la que permite a las personas activar mejor desempeño en general, con mayor creatividad, productividad, mejor memoria, más energía disponible, mayor persistencia en metas, hasta mejor salud física y menor riesgo de enfermedades cardiacas, entre otros efectos. Podemos decir que no es tan sólo el éxito el que lleva a la felicidad, sino que la felicidad aumenta nuestra probabilidad de lograr éxito.
 
 
EL MODELO DE SINTONIZACIÓN: UNA APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA POSITIVA AL TRABAJO
 
Martin Seligman propone un modelo de cinco factores que abarca aquellos aspectos que las personas buscamos por si mismos motivados intrínsecamente, y que de forma simultánea permiten activar desempeño superior y una experiencia subjetiva positiva del trabajo. Este modelo alude a los conceptos de emociones positivas, involucramiento, relaciones positivas, sentido, y logro. (PERMA). En base a estas premisas, un grupo de profesionales chilenos ha desarrollado el modelo de sintonización, que alude al grado en que las personas han desarrollado abundancias en estos cinco ámbitos en el trabajo, logrando:
 

1 Vivir en lo cotidiano más emociones positivas, esto es, mayor presencia de alegría o esperanza que emociones negativas como ira o temor. Se caracteriza también por una actitud de serenidad y templanza.
 

2 Involucrarse con las tareas de una a la vez, concentrándose, sintiéndose entretenido y absorto hasta el punto en que puede perder la noción del tiempo mientras las desarrolla. Implica alcanzar un rendimiento óptimo con facilidad y frecuencia.

 
3 Relacionarse más en el trabajo, de manera amplia y significativa, sintiéndose querido, escuchado y respetado. Implica un sentimiento de que existen otras personas con quienes se puede experimentar confianza y cercanía.

 
4 Darle sentido al trabajo, con convicción personal de que la vida y lo que se hace en el día a día están relacionados con un bien superior o un proyecto más allá de uno mismo. Implica sentirse parte de un colectivo que trabaja para un valor trascendente positivo.

 
5 Lograr resultados relevantes para uno mismo a partir del trabajo. Implica un sentimiento de poseer metas importantes en lo personal, de con- tar con los recursos necesarios para sus logros, y de satisfacción por los logros alcanzados hasta ahora.

 
Un segundo aporte de la psicología positiva es el compromiso con observar y medir, llevando las tradicionales “variables blandas” a la gestión de manera objetiva y estructurando su desarrollo con metas y objetivos concretos. En Chile, el mismo grupo de profesionales ya señalado desarrolló la herramienta denominada sintonizando, la cual permite a cualquier trabajador de habla hispana medir su nivel de sintonización con altos criterios de validez y confiabilidad, de forma gratuita, confidencial y desde cualquier punto conectado a Internet, en base a estos cinco factores descritos.

 
Desde la mirada de la psicología positiva sobre el modelo de abundancias, la invitación es clara y científicamente contundente para las personas y organizaciones: Vive más emociones positivas, involúcrate de una tarea a la vez, relaciónate más y mejor en el trabajo, dale sentido más allá de las tareas, y logra resultados personales importantes.
 

Promover un entendimiento de las personas y equipos desde sus abundancias e incrementarlas aún más, nos permitirá desarrollar nuestra mejor versión como trabajadores y como personas, impactando tanto en la calidad de nuestra experiencia subjetiva como en su nivel de funcionamiento. Pero para hacerlo efectivo, debemos decidir llevarlo a cabo y generar acciones concretas, de manera solidaria y organizada.
 
 

DESAFÍOS PARA LA GESTIÓN
 
El enfoque de la abundancia genera una nueva invitación a la gestión para replan- tear su mirada respecto a las personas, hacia una mayor comprensión acerca de lo que mueve y conmueve a las personas, acerca de nuevos procedimientos y formas de operar procesos, políticas, estructuras y culturas. Bajo resta mirada, se abre un ámbito de nuevas preguntas que significan nuevas exploraciones de caminos para la gestión.

 
¿Cómo se reformulan los sueños de los fundadores de las nuevas empresas? Esto es, las nuevas definiciones de visión ¿podrán tener mayor cercanía con el sueño de las personas o insistiremos sólo en considerar el sueño de los propietarios o fundadores?

 
En la gestión de personas ¿qué aspectos se podrían intervenir para alinearse con el foco de la abundancia? Sólo a título de ejemplo:

 
- Modelos de selección más basados en el ajuste de las personas a la “cultura” más que al “cargo” (Fit cultural)

 
- Modelos de aprendizaje (capacitación y desarrollo) más basados en la idea de “potencialidad y florecimiento”. Apertura el autoconocimiento como fundamento para el aprendizaje personal.

 
- Modelos de evaluación y gestión del desempeño más basados en la emoción de la confianza y el apoyo que la del control y la autoridad.
- Sistemas de compensaciones que promuevan la equidad dentro y fuera de la organización.

 
- Procesos de salida de las personas basadas en criterios éticos y con compromiso de apoyo por parte de la administración.

 
Un nuevo paradigma respecto al “talento” en la empresa. ¿Seguimos segmentando personas consideradas “talentosas” y creando sistemas y beneficios especiales para ellos?, o generamos espacios más inclusivos, donde el talento es una opción para todos, bajo la idea de despertar y hacer florecer el potencial humano a todo nivel.

 
Finalmente, ¿cómo despertamos en nuestros jefes y supervisores un nuevo concepto de su propio rol, destinado finalmente a “permitir florecer” o , lo que es igual “crear un hábitat” para que surja el talento y aparezca, por fin, la utopía de la felicidad? Vinculado con esto mismo, ¿cómo dotar de mayor poder y autonomía a las personas para modificar positivamente sus espacios de trabajo?
 
Gerson Volenski
Escuela de Negocios
Publicado el Viernes, 20 Marzo 2015